雇主品牌建设 雇主品牌的建设方法

优秀啦小编带来了雇主品牌建设 雇主品牌的建设方法，希望能对大家有所帮助，一起来看看吧！

雇主品牌建设主要包含哪些方面?

雇主品牌 建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段：

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

首先，这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的 企业文化 。体现了“有趣”的企业氛围。

其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端 品牌定位 和对应的内部现代化 管理体系 形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境图片，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。

但是，这只能部分地吸引求职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心， 团建 聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。

2、应聘者体验阶段

应聘者从接到面试*的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：*邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

*邀约，我也曾接到过不少HR的面试*，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果求职者接到*时对方声音柔和甜美，言语随和富有 同理心 ，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”。

用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接*的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打*或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。

应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态，企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时，要求下属招聘人员一定要着职业装。

在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置。

让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自慎岁己出门去找；因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。

面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、 培训体系 、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围。

减少盲目求职风险。应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的 价值主张 ，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。

最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的 必要条件 ，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进。

一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。

3、面试反馈阶段

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在 企业微信 中，发布体现企业优势的文字和图片信息。

持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。

对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应袭野聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。

4、全面调研阶段

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的 可持续发展 的道路。

最后，现在许多求拍孝喊职者在面试前都会查询公司信息，登录类似职有圈，看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息，在这里进行一些信息完善和口碑建设，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。

作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。千里之行始于足下，做好以上几个阶段，从细节处不断完善，才能成就伟大。

职场观察:雇主品牌需要建设

职场观察：雇主品牌需要建设

2012年，中国人口红利在逐步消失，企业在人才的选用育留方面也正面临自己的困境，这对企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。在今年年初，智联招聘对于刚刚成为职场主力军的80后、90后进行了问卷调查，结果显示，薪酬与发展固然是他们求职中的重要考虑因素，但是工作与生活的平衡、企业文毁睁化的吸引力已经成为他们求职中同等重要的因素枝链。而在9月对职场人的'薪酬状况进行的调查显示，超过七成人认为自己的薪水在过去的一年中远远未跑赢CPI。
而今又逢岁末，很多职场人已经开始为来年进行谋划。一向认为在纤搭岁招聘过程中处于强势位置的招聘方在优秀匹配人才招募这件事上将面临一个更艰难的困境。近年来，企业的雇主品牌意识在不断增强，但对于大部分企业而言，雇主品牌建设仍然仅仅停留在概念阶段，如何将雇主品牌建设落实到具体的人力资源管理工作中，成为困扰很多人力资源工作者的核心问题。

雇主品牌建设，其实可以通过对来自外部的社会公众和优秀企业内部员工的*来完成，科学地建立雇主品牌评测指标。而类似“中国年度最佳雇主调查”之类的评选，也可以帮助企业找到目前在雇主品牌序列中所处的地位，并最终找到自己在雇主品牌传播中的差异点。

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雇主品牌的价值

1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。
2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应宽旦派聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。
3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。
4、标竿作用，留住核心员工。雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。
5、财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声慎贺名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。
6、对企业品牌的影响。雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场迟缓上都是一个宝贵的无形资产。

雇主品牌的建设方法

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：People，Product，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）
组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来镇谨的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？
接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Product）
识别出目标人才的特征后，就需要为工作的消费者--人才--提供满足其需要的产品。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的自由理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项自由员工计划，既增强了雇主的吸引力，又使得其自由飞行的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。
第三：定位雇主品牌（Position）
“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，谨模西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
第四：雇主品牌推广（Promotion）
雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员御晌基心目中的价值。

雇主品牌的实施建议

成功实施雇主品牌，一个关键的环节是不同的部门紧密合作，扮演好各自角色，从而共同推动品牌建设：
·高层人员：负责设定战略、公司价值观和使命，树立榜样并积极扮演品牌大使的角色；
·人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系；
·营销和沟通部：使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值；
·各业务单元：负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致；
·雇员：在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌含义；
无论在理论研究和实务操作方面，雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说是挑战，亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源团举部品牌技能，而是促使人力资磨梁源部和营销、沟通部门密切合作——在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。因此，要成为卓越雇主，华信惠悦建议打破部门壁垒，综合运用人瞎或运力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术，帮助雇主在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势

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