雇主品牌营销 雇主品牌建设主要包含哪些方面?

优秀啦小编带来了雇主品牌营销 雇主品牌建设主要包含哪些方面?，希望能对大家有所帮助，一起来看看吧！

雇主品牌建设主要包含哪些方面?

雇主品牌 建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段：

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

首先，这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的 企业文化 。体现了“有趣”的企业氛围。

其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端 品牌定位 和对应的内部现代化 管理体系 形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境图片，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。

但是，这只能部分地吸引求职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心， 团建 聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。

2、应聘者体验阶段

应聘者从接到面试*的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：*邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

*邀约，我也曾接到过不少HR的面试*，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果求职者接到*时对方声音柔和甜美，言语随和富有 同理心 ，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”。

用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接*的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打*或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。

应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态，企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时，要求下属招聘人员一定要着职业装。

在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置。

让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自慎岁己出门去找；因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。

面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、 培训体系 、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围。

减少盲目求职风险。应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的 价值主张 ，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。

最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的 必要条件 ，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进。

一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。

3、面试反馈阶段

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在 企业微信 中，发布体现企业优势的文字和图片信息。

持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。

对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应袭野聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。

4、全面调研阶段

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的 可持续发展 的道路。

最后，现在许多求拍孝喊职者在面试前都会查询公司信息，登录类似职有圈，看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息，在这里进行一些信息完善和口碑建设，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。

作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。千里之行始于足下，做好以上几个阶段，从细节处不断完善，才能成就伟大。

营销式招聘怎么玩?

招聘对于hr来说是非常的重要的，但是招聘当中需要很多的技巧，山配特别是营销式招聘，对于招聘者来说非常的难，所以我们要是想要成为一个金牌面试官的话，那么一定要学习营销式招聘。

在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境 ，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。

营销式招聘具体如何操作呢？众所周知，产品*服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的*业绩。 其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。

特别是售后服务，它是营销最为注重的环节。 营销式招聘的售后是指不管候选人是否被录用，逗稿指招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打*表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。 再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择。敬宏

所以现在很多的公司都是会选择营销式的招聘来挑选人才的，毕竟这样的方式会让别人更加的舒适，也会让别人处于一个选择的地位。

免费下载!大易《雇主品牌运营全攻略》重磅发布! - ...

早在春秋晚期，中国就出现了雇主和雇员关系的雏形，《左传》中曾记载，齐国发生崔氏之乱时，大夫申鲜虞避难鲁国，“仆赁于野”，充当农家雇工以自足。而在「雇佣关系」存在着的数千年中，也流传出了不少帝王将相礼贤下士的典故。前有周公“一沐三握发，一饭三吐哺，犹恐失天下之士”，后有秦昭王“五跪得范睢”，刘备“三顾茅庐求诸葛出山袜指”，他们无一不是优秀雇主的典范。 时间回到当下，求才若渴的雇主们从帝王变成了企业主，而伴随着人才红利的逐渐消失，一才难求的现状也企业们不得不开始思考，如何通过打造雇主品牌「引诸葛，揽范睢」。 带着这个问题，大易探访了20多家企业，结合国内外前沿的实践案例，梳理出企业从0-1打造雇主品牌的方法论，编写了这本《人才招聘的第二曲线——雇主品牌运营全攻略》，希望能帮助企业揭开雇主品牌运营的面纱，更好地步入雇主品牌的建设之路。 本文截取报告部分内容 文末可直接下载完整报告！明「道」何为雇主品牌 20世纪90年代初，英国管理学家西蒙布朗(SimonBarrow)与伦敦商学院的提姆安博拉(TimAmbler)教授首次将「品牌」应用到人力资源领域，定义了「雇主品牌」的概念。他们借鉴营销中的Needscope模型，提出雇主品牌也包括雇主向雇员提供的功能、经济、心理三个维度的利益，如「工作环境」的功能层面利益，又包括如「薪资待遇」的经济层面利益，还包括如「企业形象」的心理层面利益。 在中国，从2010年开始，中国人口红利逐渐消失，招聘从*方市场向*方市场过渡，雇主品牌也逐渐进入大众视野。虽然雇主品牌越来越高频地被雇主、人力资源从业者们提及，但他们对雇主品牌的理解却大相径庭。在《人才吸铁石：用“MAGET”原则塑造强雇主品牌》一书中，作者认为，人们对雇主品牌的理解随着时代发展演进，大概分为三个阶段。在第一阶段，雇主品牌与校园招聘强挂钩，企业将高校毕业生作为着力吸引的人群，雇主品牌的宣传自然也默认面向这类人群。在第二阶段，企业管理者逐渐认识到，雇主品牌建设是一个系统工程，员工体验则是这个系统的核心，正是一个个员工共同组成了一家企业，雇主直接面对的是内部员工，员工的满意度决定了雇主品牌的健康度。在第三阶段，互联网时代，人才流动日趋频繁，人才市场竞争加剧，企业在人才招聘和保留上遇到了极大的挑战，一部分企业管理者意识到：要应对这些挑战，企业需要打造既面向内部员工，又能吸引外部人才的雇主品牌。——《人才吸铁石：用“MAGNET”原则塑造强雇主品牌》 可以说，从第一阶段到第三阶段的进化，企业对于雇主品牌的关注日益全面。雇主品牌为何能够从「幕后」走到「台前」，又从信亮「含羞带怯」到「粉墨登场」，这就和「就业市场的变化」、「互联网的兴起」以及「新世代的出场」不无关系。晓「因」雇主品牌为何如此重要 正如管理哲学之父查尔斯·汉迪曾说——如今的人才不是在寻找「工作」，而是在寻找「雇主」。人才权衡的不再仅仅是工作本身，而是企业作为雇主能够给员工怎样的体验和预期。如今的新一代打工人在求职时会关注雇主「说了些什么」，在职时又会关注雇主「做了些什么」，而这些都会影响人才的就业选择。 此外，任仕达(Randstad)的2019年全球雇主品牌研究报告表明，86%的候选人不会考虑申请或为雇主声誉不佳的公司工作。单2021年，关于知名企业的雇主负面信息就数次上榜微博热搜。“996、猝死、性侵、不尊重女性”，诸如此类的事件，让企业辛苦打造的雇主形象在一夜之间就有可能崩塌，而糟糕的口碑则会让企业陷入人才获取的困境之中。 最后，雇主品牌的优劣不仅关系到对外人才的吸引和对内人才的保留，更与企业的业务发展息息相关，事实上，员工对雇主的认可与否会直接体现在他们的待「客」之道上，好的雇主品牌，是先照顾好员工，然后再让员工照顾好企业的客户。怡安翰威特就曾发布过这样一个研究成果，他们认为，最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主总是更容易收获优质员工，而告坦配优质员工又可以为企业带来丰厚的财务回报。知「术」雇主品牌如何做从EVP的梳理开始 EVP是组织为员工提供的价值，以换取员工为组织付出的技能、能力和经验。简单来说，当你想要购*员工的时间，你的筹码是什么？你能够给予他们哪些功能、经济、以及心理的满足，让他们愿意相信、加入、留下并付出，这些都应包含在EVP中。 EVP的最后呈现是什么？我们发现有的企业EVP是一句slogan，有的企业是几个词，有的企业是数十个要点，甚至是一本EVP手册。其实，EVP并没有固定的呈现模式，每一种形式可适用于不同的场景，例如我们在对内的培训和梳理时，详细的要点则更为全面，但在对外的传播时，一句slogan则更能抓住眼球。 当然，EVP并非一拍脑门的灵感乍现，它的确立既需要企业正确地审视自身，又需要企业全面地了解人才。 EVP梳理思路 「知己」是企业需要整理出目前雇主可为雇员提供的服务，以及通过内外部调研的方式，还原出「人们眼中企业的真实样子」。知己亦要「知彼」，企业可以利用内外部人才的资源进行调研，也可以依托权威机构的雇主品牌报告，掌握目前大部分人才在关注什么，在意什么。 有了对自我的透彻认知以及对人才需求的准确把握，就可以利用调研结果「确立EVP核心要点」。在「撰写」时，雇主品牌从业者可以根据核心要点总结出关键信息，再根据这些关键信息总结出关键词，最后再根据关键词总结出slogan。企业可以尝试撰写不同形式的EVP，形成完善的EVP体系。内通外达做传播传播策略 雇主品牌的传播策略大致分为两大类，一是「自己主动发声」，二是「让权威为我们背书」。 所谓主动发声，就是雇主在媒体矩阵中进行雇主形象的主动输出。企业可以将雇主的传播对象分为内部员工、校招人才、社招人才等等，依据不同的群体制定差异化的内容策略。例如面对「内部员工」，企业可以从员工故事、内部推荐活动、举办员工关怀活动、宣贯企业文化等方向入手。面对「社招人才」，企业可以突出平台的稳定性、薪酬待遇、工作和生活的平衡等内容；面对「校招人才」，企业可以依据校招进程，进行校园大使招募、校招启动、校园宣讲、主题空宣等等内容的策划。 自说自话的宣传总是难以令人信服，企业还可以借他人之口，说赞美之言，让权威为自己背书。例如通过参与雇主奖项评选、接受权威机构专访、参加专业论坛等方式，增强权威认可度的同时，也提升企业雇主品牌的说服力。在让第三方权威为我们背书的同时，企业也应关注社会舆论对我们的评价。企业可以在知乎、脉脉、微博等渠道及时地进行舆情监测，聆听外部声音，避免负面信息的持续发酵。渠道策略 在雇主品牌宣传中，内容是核心，但好的渠道策略才能够让内容被更多人看见。面对鱼龙混杂的渠道，企业不应「乱花渐欲迷人眼」，而应根据自身的品牌调性及候选人特征「因地制宜」地选择渠道，并制定出契合渠道的运营策略。 例如在招聘官网，企业要保证内容的及时性及丰富度，全面展示企业介绍、企业文化、社会公益、企业生活、福利待遇、培养计划、员工故事、招聘动态、职位搜索等内容。在形式上，企业的招聘官网可以通过搭载视频、VR、机器人等技术，生动地展现自己的雇主品牌信息。 在微信公众平台，运营者需确立公众号的定位或目标（如传递雇主主张／加强员工幸福感／吸引人才投递等等），明确定位后可以确立更新频率（周更／日更）和内容风格（如轻松活泼／专业正式），随后运营者便可以围绕目标或EVP策划内容，积累自己的选题池，定期推送确保企业的持续曝光。 在脉脉，企业可以打造企业的专属"人设”，主动展示企业动态、员工发声、职位信息等信息，HR还可以在内部开展「我给XX送表白」的活动，呼吁大家在脉脉中分享真实的工作体验，集聚员工的力量，塑造更全面的雇主形象。此外，面对脉脉中的心仪人才，企业还可以添加好友，构建自己的人脉圈层，再通过内容影响这些待机人才。 以上内容节选自大易《人才招聘的第二曲线——雇主品牌运营全攻略》。在完整版的报告中，我们还将继续与你分享： 企业撰写雇主价值主张（EVP）的保姆级攻略 雇主品牌传播大厂都在「说些啥」？ 如何做好渠道运营，为雇主传播加码？ 雇主品牌的成效究竟如何衡量？ vivo、京东、海普诺凯等企业的优秀实践带给我们哪些启示？ 关注【大易云计算】公众号，回复「雇主品牌」 免费下载完整版白皮书

雇主品牌的实施建议

成功实施雇主品牌，一个关键的环节是不同的部门紧密合作，扮演好各自角色，从而共同推动品牌建设：
·高层人员：负责设定战略、公司价值观和使命，树立榜样并积极扮演品牌大使的角色；
·人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系；
·营销和沟通部：使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值；
·各业务单元：负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致；
·雇员：在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌含义；
无论在理论研究和实务操作方面，雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说是挑战，亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源团举部品牌技能，而是促使人力资磨梁源部和营销、沟通部门密切合作——在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。因此，要成为卓越雇主，华信惠悦建议打破部门壁垒，综合运用人瞎或运力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术，帮助雇主在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势

以上就是优秀啦整理的雇主品牌营销 雇主品牌建设主要包含哪些方面?相关内容，想要了解更多信息，敬请查阅优秀啦。