优秀啦小编带来了雇主品牌营销 雇主品牌建设主要包含哪些方面?,希望能对大家有所帮助,一起来看看吧!
雇主品牌 建设既是一种人力资源策略,又是一种营销手段,招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行:
1、信息发布阶段:
信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息,富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。
首先,这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化,快速发展、富有趣味的 企业文化 。体现了“有趣”的企业氛围。
其次,企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌,与企业资深的高端 品牌定位 和对应的内部现代化 管理体系 形成链接,体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息,搭配上风格时尚的办公环境图片,相信会有很多人忍不住投上一份简历,去这家公司看一看。
但是,这只能部分地吸引求职者,据我了解,这家公司拥有自己的健身房和运动中心, 团建 聚餐和旅游也很频繁,如果将这些福利性内容添加进去,相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。
2、应聘者体验阶段
应聘者从接到面试*的那一刻起,对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤:*邀约,面试安排,薪酬谈判,新员工录用。
*邀约,我也曾接到过不少HR的面试*,一般都是很程式化地告知时间地点。但是,如果求职者接到*时对方声音柔和甜美,言语随和富有 同理心 ,用“您”来代替“你”,用“麻烦您了”来代替“好的”。
用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接*的人心情也会很愉悦呢?最后再来一句,“面试途中有任何问题,欢迎您随时打*或发信息联系我们”,相信应聘者体验会更好。
应聘者到达公司后,对公司的印象开始逐步深入,接待人员的接待方式,公司员工的工作状态,企业的硬件环境,会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时,要求下属招聘人员一定要着职业装。
在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调;应聘人员来临时微笑接待,并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久,并告知应聘者公司厕所的位置。
让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自慎岁己出门去找;因为面试官的原因导致等待时间过长的,招聘人员先行进行简单的面谈了解。
面试过程中招聘人员也会全程陪同,在面试官面试结束后,招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍,内容包括公司发展现状和前景,薪酬机制、 培训体系 、晋升空间、管理者风格、福利,加班情况等等,不断强调企业的优势:提高个人竞争力,带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围。
减少盲目求职风险。应聘者在面试结束离开公司后,能够充分地了解公司作为雇主的 价值主张 ,体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分,了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。
最后,对于通过面试的潜在员工,在进行薪酬谈判时,深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制,是潜在员工高转化率的 必要条件 ,也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后,即使应聘者最终未能加入公司,也需要对于优秀的人才进行持续地跟进。
一旦应聘者有跳槽的打算,我们就会是他最先考虑的对象,可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本,提高招聘效率。当然,了解应聘者不能加入公司的真实想法,不断改进,也有助于提高以后的招聘成功率。
3、面试反馈阶段
面试结束后,很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声,其实不然,面试后保留应聘者的微信,及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进,有助于避免潜在合格应聘者流失,提高应聘者对企业的忠诚度,在 企业微信 中,发布体现企业优势的文字和图片信息。
持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传,有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分,这些应聘者对身边的人分享企业信息,进行企业雇主品牌宣传的行为,有助于提高业内知名度。
对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集,也有助于提高应袭野聘者对公司的感官,这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。同时,不断提高面试满意度,完善招聘工作的各个环节,也是HR要持续努力的方向。
4、全面调研阶段
通过调研入职员工,拒签员工,内部核心员工等群体,确定目标人才的关键需求,发掘公司作为雇主独特的人才价值主张,打造“快乐工作,共同成长”的核心竞争力,是企业作为雇主要走的 可持续发展 的道路。
最后,现在许多求拍孝喊职者在面试前都会查询公司信息,登录类似职有圈,看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息,在这里进行一些信息完善和口碑建设,也是建立良好品牌形象的有效方式。
建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”,在吸引目标人才方面,招聘是主要的建设方向和渠道。
作为HR,建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象,是招聘工作的首要任务,也是吸纳优秀人才的最高效方式。千里之行始于足下,做好以上几个阶段,从细节处不断完善,才能成就伟大。
招聘对于hr来说是非常的重要的,但是招聘当中需要很多的技巧,山配特别是营销式招聘,对于招聘者来说非常的难,所以我们要是想要成为一个金牌面试官的话,那么一定要学习营销式招聘。
在人才竞争日趋激烈的当下,人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境
,不禁要问“人才,究竟怎样才能快速找到你?”将招聘当成营销来做,是当前招贤纳士的不错的方法,这样也可能比竞争对手更快地获取人才。
营销式招聘具体如何操作呢?众所周知,产品*服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致,才可能获得更多的客户青睐,进而确保创造更佳的*业绩。 其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。
特别是售后服务,它是营销最为注重的环节。 营销式招聘的售后是指不管候选人是否被录用,逗稿指招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打*表示感谢。其次,一定会在约定的时间内,将面试结果不管是否录用均告知对方。 再次,对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流,引导其做抉择。敬宏
所以现在很多的公司都是会选择营销式的招聘来挑选人才的,毕竟这样的方式会让别人更加的舒适,也会让别人处于一个选择的地位。
成功实施雇主品牌,一个关键的环节是不同的部门紧密合作,扮演好各自角色,从而共同推动品牌建设:
·高层人员:负责设定战略、公司价值观和使命,树立榜样并积极扮演品牌大使的角色;
·人力资源部:负责识别核心人才的驱动因素,建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系;
·营销和沟通部:使雇主品牌和产品品牌价值协调一致,并向内部和外部沟通品牌价值;
·各业务单元:负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致;
·雇员:在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌含义;
无论在理论研究和实务操作方面,雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说是挑战,亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源团举部品牌技能,而是促使人力资磨梁源部和营销、沟通部门密切合作——在大多数公司,这几个部门仍然是缺乏往来的。因此,要成为卓越雇主,华信惠悦建议打破部门壁垒,综合运用人瞎或运力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术,帮助雇主在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势
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