华为雇主品牌 老板最需要什么样的人力资源管理者(上篇)

优秀啦小编带来了华为雇主品牌 老板最需要什么样的人力资源管理者(上篇)，希望能对大家有所帮助，一起来看看吧！

国企,央企,民企,外资分别有什么区别?应届生找工作怎...

你好

首先是国企和民企的区别

区别是国企指国家拥有、经营或控制的生产经营单位，最为通俗的解释就是国家单位；民企，指的是企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织。

国企与民企的区别：

1、国企是国家的单位，民企是私人单位。

2、国企单位是不会随意开除人，除非是犯了原则性的问题，看单位的规章制度。民逗让启企单位就是如果没有什么能力的话，不能给公司带来利益的话，就会面临被开除，这两点还是有差别的。

3、国企上班没什么工作量，比较轻松的。即使安排的工作没有完成，也不会造成什么工资的损失。但民企就不是这样，如果完成不了工作的话，公司会考虑你未来在公司的发展，而且经常性加班，私企就是付出多少就回报多少。

4、国企的福利还是蛮多的，除了正常的 五险一金 以外，过节的时候会发一些福利。但在民企的话是没有这些待遇的。有的公司还没有五险一金，也是分公司。

其次是国企和央企

国有企业，是指国务院和 地方人民* 分别代表国家履行出资人职责的 国有独资企业 、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。

中央企业 ，是指由中央人民*（国务院）或委托国有资产监督管理机构行使出资人职责，领导班子由中央直接管理或委托 中组部 、国资委或其他等中央部委（协会）管理的国有独资或 国有控股企业 。

说得直接点，由*履行出资人职责的，都是国有企业。但是这其中，由国务院的直属机构（也就是各大部委）履行出资人职责的，属于中央企业。

再来就是国企与外资（外资就是外企）

1、性质不同：

国企就是属于国家的企业，正式职工的性质属于全民所有制，企业资产为 国资委管理 。

外企由中国投资者与外国投资者共同投资，或者由外国投资者单独投资的企业。

2、工作环境不同：

国企的话有健全的规章制度，个人发挥的空间比较小，但是工作稳定，不会有什么大的起伏，看重经验，人脉，自愿。

外企的公司氛围， 企业文化 ，工作环境相对好一些，工作中流程会比较多，效率不是特别高，也是更偏重个人的能力和素质。

3、经营目的
国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的，但也有非营利性目的，或者说它不以营利为目的。国有企业要执行国家 计划经济 政策，担负国家经济管理（调节社会经济）的职能。
外企企业基本是是营利性目的，企业经营优先保证实现利润。

对于提问（国企和央企类似）

需要权衡国企、外企、民企各自的利弊，需要用发展的眼光来看待这个问题，结合时代发展趋势和自身意愿与能力，选择最匹配的那个。

首先，回顾改革开放40年来国企、外企、民企的发展变化以及各类企业在求职者眼中的变化，我们会发现：

（1） 改革开放初期，毕业生就业大多包分配，「稳定」是那个年代的首选。国企的员工福利普遍较好，对广大职工而言更有保障，大多数人对这样的“铁饭碗”从一而终。随着改革开放不断深入， 市场经济 迅速发展，体制外的空间充满活力与机会，国企的人才吸引力受到外企、民企、以及创业大潮的冲击。近几年，国家不断深化 国有企业改革 助力 高质量发展 。根据58中华英才网第十五届《中国大学生最佳雇主报告》，国有企业的雇主品牌影响力显著提高，在Top50榜单上占比高达四成。

（2） 改革开放以来，中国与世界的交流沟通日渐紧密，大批外企纷纷涌入中国市场，「国际化氛围」逐渐成为影响大学生就业的重要因素，外企曾经是上世纪90年代至本世纪初顶尖高校优秀毕业生们最向山如往的雇主。其享誉全球的品牌、规范的制度流程、完善的培养机制都让年轻求职者向往不已。

（3） 进入21世纪，互联网的蓬勃发展，特别是移动互联网以滑扒势如破竹之势吸引了无数优秀学子。一批“ 独角兽 ”企业迅速发展壮大，民企受到越来越多求职者的青睐。不断迭代的技术+极具诱惑力的薪酬+创业精神，使得互联网公司实现弯道超车，竞争力与影响力的不断提升，使得优秀民企对于人才的吸引力与日俱增。

国企、外企、民企三者在招揽人才方面各有优势，国企是国民经济的中流砥柱，国有和国有控股企业在众多行业领域仍占据主导地位；外企的企业文化相对开放，工作环境相对平等包容，注重效率；民企的发展势头良好，更加结果导向，为个人提供广阔的发展空间。

无论选择哪种类型的企业，拥有清晰明确的目标，脚踏实地完成工作任务，在哪都能闯出一片天地。

谢谢

人力资源专业名词有哪些?是HR的行业“黑话”吗? - ...

【导读】在每个领域，都有自己的专业术语、行业“黑话”，人力资源师行业也不例外，在人力资源领域，每一年都会诞生不少新的专业名词，老的一些专业名词也会有全新的解释，今天给大家整理了一些人力资源专业名词的最新解释，大家学会以后，就能听懂HR到底在说些什么了，当然想要成为人力资源师的了解以后也能更好的和同事进行交流了。

1、宏观管理

(1)变革：再次折腾。

(2)转型：快不行了。

(3)下半场：也快不行了。

(4)学华为：让员工多加班。

(5)整合：东升毁旅抄一点，西搬一些。

(6)赋能：欺负你不懂，然后教你做人。

(7)管理下沉：我准备变Low，反正你Low不过我。

(8)管理闭环：逻辑自洽，骗不了自己，但可以忽悠一段时间。

2、招聘面试

(1)结构化面试：照本宣科。

(2)校招招聘：真的一届不如一届。

(3)金三银四：其他月份招不到人的借口。

(4)最佳雇主：走穴、领奖、帮别人站台。

(5)猎头黑名单：反向锦鲤，去哪哪不行。

(6)社群招聘：拉个微信群，每天发广告。

(7)社交招聘：去脉脉和微博，看大公司八卦。

(8)雇主品牌：招不到人之后的，下一个借口。

3、薪酬福利&绩效激励

(1)高提成：无底薪。

(2)薪酬制度：推卸责任合理吵凳化。

(3)强制分布：主观偏见合理化。

(4)额外福利：周末加班后去K歌。

(5)期权：对不起，工资发不起，先给一个饼。

(6)提供住宿：公司在信号都不稳定的荒郊野岭。

(7)薪酬管理：算工资、做表格、发工资、做核对。

(8)OKR：KPI做不好的借口。

4、人才培养类

(1)学习标杆：抄同行。

(2)人才盘点：末尾淘汰。

(3)管培生：先轮岗做*。

(4)抗压能力：加班+黑锅。

(5)不提倡加班：但该加还得加。

(6)新员工培训：年轻人的第一次洗脑。

(7)企业大学：长时间缺老师，缺课程的地方。

5、专有类名词

(1)SSC：办理各种手续的

(2)COE：(编辑+文案+策划)*人力资源

(3)HRBP：原先分公司或者事余察业部的人事，取了一个花名。

(4)大数据分析：员工花名册分析。

(5)矩阵式结构：一仆二主。

(6)流程优化：权力的再分配。

(7)组织发展：听起来很牛逼，但99.9%的HR都接触不到。

(8)人员优化：大裁员。

以上就是人力资源行业用语，不知道大家学会了没有，尤其是要从事人力资源行业的，一定要了解和学习起来，对于2020年报考一级人力资源师考试的，只要你满足一级人力资源师报名条件，就可以报名参加考试，当然想要考试成功，努力是一定要的。

2021全球最佳雇主榜发布,这一榜单有何含义? - 百度...

2021年 福布斯 最佳雇主榜发布了，其中我国有三家企业出现在榜单中，它们分别是华为，京东和 腾讯 。那么全球最佳雇主榜单的发布有何含义呢？我们来看一下。

福布斯最佳雇主榜单的含义是通过全球受访者的系统调研，对全世界比较有规模的企业进行投票。投票的标准就是对这些企业的雇主行为以及企斗脊带业的 雇主品牌 建设，人力资源建设以及企业内部环境等多方面的综合指标为投票依据，投选出个人心目中认为是最理想的企业。通过近一个月的筛选和统计，官方才最终公布了投票结果。

如果能进入此榜，意义还是非常重大的。通过此榜，企业可以向全世界展现自己的雇主品牌建设成就，人才发展环境， 社会责任 担当等多方面实力内容，让全世界都对这些企业有一个良好的认知，对企业的未来发展可以起到举足轻重的作用！

目前福布斯最佳雇主榜经过多年的评选，已经逐步完善，并被全世界大多数国家所认可。该榜单从最初的仅以企业酬劳为考核标准，发展到目前的包括针对企业内部个人价值的挖掘以及个人在企业所获得的幸福感与成就感等细微的标准均作为考核目标，可以说照比最初的榜单更为合理也更为精细化。这空芦样全面细致且成熟的榜单怎能不被全世界所认可呢？

随着最佳雇主榜单更加的贴近人性化，目前它已经作为很多个人选择企业的重要参照目标。也就是说榜单野巧内的企业更容易招聘到优质的人才，同时上榜企业也更容易受到优质人才的青睐。这对企业未来的发展是极为有利的，因为一个企业的良性发展是离不开优质人才的支撑的！

老板最需要什么样的人力资源管理者(上篇)

老板最需要什么样的人力资源管理者？ 前言： 似乎是从2007年底开始，人力资源师的考证培训变得炙手可热，一时间大量的人力资源师培训班应运而生，大有赶上TOEFL和IELTS的趋势，而我的几个同事和我的女朋友也报名参加了人力资源师的学习培训。这时候就会想，人力资源管理的重要性和价值总算能够被人认可了，否则不会有那么多人踊跃的去报名参加考试，尽管通过率只有30%左右。 前些天正好跟客户聊天，说起他们公司要招聘HR总监的事情，跟我诉苦说现在好的HR总监很难招。我当时听了觉得奇怪，就问他说现在到处都是学HR的人，如果没有特别高的要求，应该比较容易招聘到，怎么还会觉得难以招聘到优秀的HR管理者？后来他说了很多事情和现象，同时也描述了他心目中一个优秀的人力资源管理者所应该具备的几点素质和能力，让我对一个老板眼中所定义的优秀的HR总监有了全新的认识，这也是导致我决定开发新课程《老板的人力资源管理》和写下这篇文字的一个主要动因。 下面我想谈谈我所认知的人力资源管理者的四种常见类型，以及老板心目中最理想森态，当然也是最需要的人力资源管理者所应该具备的三种能力和素质。 四种类型的HR管理者：1.伙计型人力资源管理者： 伙计型的人力资源管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么，跟跑堂的伙计几乎没有分别，所以顾名思义称其为伙计型人力资源管理者。 如果企业里有这种类型的人力资源管理者，那么通常只能说明两个问题：老板不重视人力资源管理，因为在老板看来，人力资源就是管管人事统计、办理社保档案、统计考勤和工资的，替代性很强的一个职位；还有一种就是确实找不到合适的人来替代。 存在即是合理。我们不能夸大人力资源管理的重要性，而事实上人力资源管理的重要性也因企业的规模、行业、团队素质的不同而存在极大差异。你不能指望一个劳动力密集型行业的人力资源管理者具备像华为、蒙牛或者宝洁公司的人力资源管理者那样的水平，这既不现实也不必要——业务简单、规模不大的企业，有任何人力资源问题，老板基本上都可以亲自解决，何必再去高薪聘请一个人力资源管理者呢？ 不过，如果你恰恰在劳动力密集、技术含量低且规模很小的企业担任人力资源管理者，恐怕你很难发挥你的才智，也不容易获得发展的空间。但是这并不表示你可以固步自封，如果你能够不断提高业务水平，你的价值总会有发挥的空间和机会，否则你只能永远成为替代此做源性强的一个挂着HR经理头衔的HR助理。 2.技术专家型人力资源管理者： 人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，而为了便于学习和理解，学术界也把人力资源管理划分成六大模块（人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、培训与开发）。这么做的好处是可以强化各个模块的专业性，对于那些规模较大、业务较为复杂的企业，这是很有效的一种方式。但问题在于，过分强调模块化会导致各模块之间的关联性不足，形成孤岛效应——你觉得这六个模块能够割裂的来看待吗？ 技术专家型人力资源管理者通常都精通各个模块的方法模型，可以用很专业的方法来完成各项人力资源工作，但这类管理者最容易犯的一个毛病就是不管业务、不管组织、不管运营，只会埋头做人力资源。 企业永远都是经营第一、管理第二，而人力资源管胡棚理的意义和价值在于为了确保企业能够保持长期稳定的发展而以适宜的成本去获取和使用足够高质量和数量的人力资源。从这个意义上讲，人力资源管理是方法而非目的，人力资源管理专家应该是为了业务而服务的而非为了人力资源管理而服务的。 如果你是技术专家型人力资源管理者，我觉得你真的需要把注意力从人力资源转移到组织和业务上，因为老板不是真的需要专家，而是需要解决问题甚至是控制问题不发生的管理者。 3.顾问型人力资源管理者： 有人曾经跟我调侃，说我们做咨询顾问的永远都是顾得上就问、顾不上就不问，从来不替企业做决策，其实他是不了解咨询行业。因为我们在给企业做管理咨询的时候，往往是从第三方视角提出观点和建议，我们不能也不可能替代企业最终做决定，这是身份和立场决定的。但如果作为企业的人力资源管理者，就绝对不能是顾得上就问、顾不上就不问的顾问型。 在我看来，一个优秀的人力资源管理者，不仅要具备扎实的专业知识，还需要深入到企业的业务和运营管理过程中，以专业视角来审视企业的业务问题和管理问题，并通过人力资源方面的方案来解决。这就要求人力资源管理者必须深入到业务一线以了解运营，并定期与老板沟通，及时把握公司的战略目标和方向。 老板可以顾不上就不问，但人力资源管理者不能，因为老板聘请你担任人力资源管理者不是让你来做顾问的，而是为了解决问题。当然，聘请咨询顾问除外。 4.左膀右臂型人力资源管理者： 如果你有留意观察就会发现，很多外企进入中国市场初期、还没有成立公司的时候，一般都是以XX公司（中国）代表处的方式来开展前期工作，这个时候首席代表（一般都是未来的CEO）通常都会带上两个人来华，一个是财务管理人员，也就是未来的CFO；一个是人力资源管理人员，也就是未来的CHO。这说明什么问题？人家外企到中国开辟新市场，除了大拿CEO之外，最重要的两个职位，一个是CFO另一个就是CHO——CFO管投融资和财务，CHO管人才获取和培养。可见财务和人力确实是外企CEO的左膀右臂。 这种类型的人力资源管理者已经超越了一般人力资源管理者的局限，他们除了具备扎实的人力资源管理知识和丰富的经验之外，还会帮助老板算账、省钱，甚至帮助老板挣钱、帮助公司创建优秀的雇主品牌。例如众所周知的宝洁公司、IBM公司、华为公司、ABB公司、西门子公司等等，哪一个不是业界翘楚？哪一个不是具有优秀雇主品牌的企业？这些成就大部分都要归功于CHO。 左膀右臂型的人力资源管理者既像是一个大管家，向业务一线源源不断的供应优秀人才并且确保人才的获取和使用成本保持在一个合理的范围内；左膀右臂型的人力资源管理者又像是一个魔术师，把普通员工批量培养成业务高手，实现了人力资本的持续增值，进而实现公司业绩的持续提升。 能否成为老板的左膀右臂，不仅取决于人力资源管理者的知识、技能和经验，还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言，实物资产、客户资源、行业地位、盈利水平，归根到底都是源自人力资源这一源资源。 如果成为了老板的左膀右臂，你觉得老板会不给你高薪吗？老板能离得开你吗？

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