雇主品牌调研 2021全球最佳雇主榜发布,这一榜单有何含义? - 百度...

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锐仕方达公司怎么样?

锐仕方达公司很好。

锐仕方达（Risfond）是一家全球性的综合型人力资源集团公司，致力于为客户提供战略与人才的最佳匹配，驱动企业成长。

2008年成立于中国北京，创始人Steven Huang & Lisa Zhao。拥有近4000名顾问。锐仕方达拥有强大的科技创新基因，腊陆充分借助互联网+和大数据、AI智能等前沿技术帮助企业在全球范围内搜寻各类人才。

特点：

针对节省成本，提升 校招 数量及质量的需求，提供以结果为导向的校坦友园猎头、 校园招聘 会、 雇主品牌让局槐 传播。

提供专业的雇主品牌前期调研，根据客户需求定制个性化的雇主品牌推广方案，为企业定制有针对性的校园品牌推广方案及推广 活动策划 。

提供一站式的校园招聘方案选择，客户可选择全面委托给锐仕方达校招事业部做全案执行，也可以按模块自由组合。

以上内容参考 百度百科—锐仕方达

免费下载!大易《雇主品牌运营全攻略》重磅发布! - ...

早在春秋晚期，中国就出现了雇主和雇员关系的雏形，《左传》中曾记载，齐国发生崔氏之乱时，大夫申鲜虞避难鲁国，“仆赁于野”，充当农家雇工以自足。而在「雇佣关系」存在着的数千年中，也流传出了不少帝王将相礼贤下士的典故。前有周公“一沐三握发，一饭三吐哺，犹恐失天下之士”，后有秦昭王“五跪得范睢”，刘备“三顾茅庐求诸葛出山袜指”，他们无一不是优秀雇主的典范。 时间回到当下，求才若渴的雇主们从帝王变成了企业主，而伴随着人才红利的逐渐消失，一才难求的现状也企业们不得不开始思考，如何通过打造雇主品牌「引诸葛，揽范睢」。 带着这个问题，大易探访了20多家企业，结合国内外前沿的实践案例，梳理出企业从0-1打造雇主品牌的方法论，编写了这本《人才招聘的第二曲线——雇主品牌运营全攻略》，希望能帮助企业揭开雇主品牌运营的面纱，更好地步入雇主品牌的建设之路。 本文截取报告部分内容 文末可直接下载完整报告！明「道」何为雇主品牌 20世纪90年代初，英国管理学家西蒙布朗(SimonBarrow)与伦敦商学院的提姆安博拉(TimAmbler)教授首次将「品牌」应用到人力资源领域，定义了「雇主品牌」的概念。他们借鉴营销中的Needscope模型，提出雇主品牌也包括雇主向雇员提供的功能、经济、心理三个维度的利益，如「工作环境」的功能层面利益，又包括如「薪资待遇」的经济层面利益，还包括如「企业形象」的心理层面利益。 在中国，从2010年开始，中国人口红利逐渐消失，招聘从*方市场向*方市场过渡，雇主品牌也逐渐进入大众视野。虽然雇主品牌越来越高频地被雇主、人力资源从业者们提及，但他们对雇主品牌的理解却大相径庭。在《人才吸铁石：用“MAGET”原则塑造强雇主品牌》一书中，作者认为，人们对雇主品牌的理解随着时代发展演进，大概分为三个阶段。在第一阶段，雇主品牌与校园招聘强挂钩，企业将高校毕业生作为着力吸引的人群，雇主品牌的宣传自然也默认面向这类人群。在第二阶段，企业管理者逐渐认识到，雇主品牌建设是一个系统工程，员工体验则是这个系统的核心，正是一个个员工共同组成了一家企业，雇主直接面对的是内部员工，员工的满意度决定了雇主品牌的健康度。在第三阶段，互联网时代，人才流动日趋频繁，人才市场竞争加剧，企业在人才招聘和保留上遇到了极大的挑战，一部分企业管理者意识到：要应对这些挑战，企业需要打造既面向内部员工，又能吸引外部人才的雇主品牌。——《人才吸铁石：用“MAGNET”原则塑造强雇主品牌》 可以说，从第一阶段到第三阶段的进化，企业对于雇主品牌的关注日益全面。雇主品牌为何能够从「幕后」走到「台前」，又从信亮「含羞带怯」到「粉墨登场」，这就和「就业市场的变化」、「互联网的兴起」以及「新世代的出场」不无关系。晓「因」雇主品牌为何如此重要 正如管理哲学之父查尔斯·汉迪曾说——如今的人才不是在寻找「工作」，而是在寻找「雇主」。人才权衡的不再仅仅是工作本身，而是企业作为雇主能够给员工怎样的体验和预期。如今的新一代打工人在求职时会关注雇主「说了些什么」，在职时又会关注雇主「做了些什么」，而这些都会影响人才的就业选择。 此外，任仕达(Randstad)的2019年全球雇主品牌研究报告表明，86%的候选人不会考虑申请或为雇主声誉不佳的公司工作。单2021年，关于知名企业的雇主负面信息就数次上榜微博热搜。“996、猝死、性侵、不尊重女性”，诸如此类的事件，让企业辛苦打造的雇主形象在一夜之间就有可能崩塌，而糟糕的口碑则会让企业陷入人才获取的困境之中。 最后，雇主品牌的优劣不仅关系到对外人才的吸引和对内人才的保留，更与企业的业务发展息息相关，事实上，员工对雇主的认可与否会直接体现在他们的待「客」之道上，好的雇主品牌，是先照顾好员工，然后再让员工照顾好企业的客户。怡安翰威特就曾发布过这样一个研究成果，他们认为，最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主总是更容易收获优质员工，而告坦配优质员工又可以为企业带来丰厚的财务回报。知「术」雇主品牌如何做从EVP的梳理开始 EVP是组织为员工提供的价值，以换取员工为组织付出的技能、能力和经验。简单来说，当你想要购*员工的时间，你的筹码是什么？你能够给予他们哪些功能、经济、以及心理的满足，让他们愿意相信、加入、留下并付出，这些都应包含在EVP中。 EVP的最后呈现是什么？我们发现有的企业EVP是一句slogan，有的企业是几个词，有的企业是数十个要点，甚至是一本EVP手册。其实，EVP并没有固定的呈现模式，每一种形式可适用于不同的场景，例如我们在对内的培训和梳理时，详细的要点则更为全面，但在对外的传播时，一句slogan则更能抓住眼球。 当然，EVP并非一拍脑门的灵感乍现，它的确立既需要企业正确地审视自身，又需要企业全面地了解人才。 EVP梳理思路 「知己」是企业需要整理出目前雇主可为雇员提供的服务，以及通过内外部调研的方式，还原出「人们眼中企业的真实样子」。知己亦要「知彼」，企业可以利用内外部人才的资源进行调研，也可以依托权威机构的雇主品牌报告，掌握目前大部分人才在关注什么，在意什么。 有了对自我的透彻认知以及对人才需求的准确把握，就可以利用调研结果「确立EVP核心要点」。在「撰写」时，雇主品牌从业者可以根据核心要点总结出关键信息，再根据这些关键信息总结出关键词，最后再根据关键词总结出slogan。企业可以尝试撰写不同形式的EVP，形成完善的EVP体系。内通外达做传播传播策略 雇主品牌的传播策略大致分为两大类，一是「自己主动发声」，二是「让权威为我们背书」。 所谓主动发声，就是雇主在媒体矩阵中进行雇主形象的主动输出。企业可以将雇主的传播对象分为内部员工、校招人才、社招人才等等，依据不同的群体制定差异化的内容策略。例如面对「内部员工」，企业可以从员工故事、内部推荐活动、举办员工关怀活动、宣贯企业文化等方向入手。面对「社招人才」，企业可以突出平台的稳定性、薪酬待遇、工作和生活的平衡等内容；面对「校招人才」，企业可以依据校招进程，进行校园大使招募、校招启动、校园宣讲、主题空宣等等内容的策划。 自说自话的宣传总是难以令人信服，企业还可以借他人之口，说赞美之言，让权威为自己背书。例如通过参与雇主奖项评选、接受权威机构专访、参加专业论坛等方式，增强权威认可度的同时，也提升企业雇主品牌的说服力。在让第三方权威为我们背书的同时，企业也应关注社会舆论对我们的评价。企业可以在知乎、脉脉、微博等渠道及时地进行舆情监测，聆听外部声音，避免负面信息的持续发酵。渠道策略 在雇主品牌宣传中，内容是核心，但好的渠道策略才能够让内容被更多人看见。面对鱼龙混杂的渠道，企业不应「乱花渐欲迷人眼」，而应根据自身的品牌调性及候选人特征「因地制宜」地选择渠道，并制定出契合渠道的运营策略。 例如在招聘官网，企业要保证内容的及时性及丰富度，全面展示企业介绍、企业文化、社会公益、企业生活、福利待遇、培养计划、员工故事、招聘动态、职位搜索等内容。在形式上，企业的招聘官网可以通过搭载视频、VR、机器人等技术，生动地展现自己的雇主品牌信息。 在微信公众平台，运营者需确立公众号的定位或目标（如传递雇主主张／加强员工幸福感／吸引人才投递等等），明确定位后可以确立更新频率（周更／日更）和内容风格（如轻松活泼／专业正式），随后运营者便可以围绕目标或EVP策划内容，积累自己的选题池，定期推送确保企业的持续曝光。 在脉脉，企业可以打造企业的专属"人设”，主动展示企业动态、员工发声、职位信息等信息，HR还可以在内部开展「我给XX送表白」的活动，呼吁大家在脉脉中分享真实的工作体验，集聚员工的力量，塑造更全面的雇主形象。此外，面对脉脉中的心仪人才，企业还可以添加好友，构建自己的人脉圈层，再通过内容影响这些待机人才。 以上内容节选自大易《人才招聘的第二曲线——雇主品牌运营全攻略》。在完整版的报告中，我们还将继续与你分享： 企业撰写雇主价值主张（EVP）的保姆级攻略 雇主品牌传播大厂都在「说些啥」？ 如何做好渠道运营，为雇主传播加码？ 雇主品牌的成效究竟如何衡量？ vivo、京东、海普诺凯等企业的优秀实践带给我们哪些启示？ 关注【大易云计算】公众号，回复「雇主品牌」 免费下载完整版白皮书

如何提升员工的体验感

一当我们员工服务好了，他们的体验好了，最终目的都是实现组织绩效的持续增长

1、员工体验和客户体验对企业来说同等重要

如果员工在工作过程中感受不到企业对自己的重视，没有成就感和价值观，每天上班的目的只是为了下班，那么这种状态下的员工有怎么可能会给企业的客户提供优质的服务呢？

“海底捞对店长的考核只有”顾客满意度“和”员工满意度“这两项指标。和大部分的餐饮企业不同，海底捞放弃了利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，将顾客满意度和员工满意度作为考核的重点。海底捞充分尊重人性，从人性的底层网上进行满足。在满足了慧辩配员工的底层生存安全需求后，允许员工有充分的发展，尊重员工，从而让员工获得强大的自驱力。海底捞把员工利益置于首位，为员工树立良好的愿景，在此基础上规划员工在企业的未来，在员工实现价值的同事，成就企业的价值。

阿里巴巴在成立 20 周年之际，宣布全面升级使命、愿景、价值观。其中“客户第一，员工第二，股东第三”被列为阿里巴巴新价值观的首位。

改善员工体验和提升工作效率相辅相成，即使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”的员工会更加努力地工作。美国一项研究表明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工平均高出 20%”。积极的员工体验对培养幸福而高效的员工不可或缺。而这样的员工会更愿意留在公司并吸引更多优秀员工，从而创造更大的价值，驱动公司业绩增长。

2、社交媒体放大了雇主品牌的影响力

雇主品牌的好坏直接决定了企业在劳动力市场中的形象，以及能否持续有效吸引人才。

“如果说，以前员工体验和感受的好坏是员工与企业之间的“家务事”，那么现在，凭借社交媒体的爆炸式增长及其传播力，员工体验的好事或者坏事都能以秒速级传播千里。”曾经公司的几个负面评论导致几位优秀的人才拒绝 offer，根据领英一项调查，75%的候选人在决定是否申请某公司职位之前，对研究公司作为雇主的声誉，如果发现任何令人不满意的信息，这些人之中，有 69%将不会申请。

影响企业品牌声誉的一个不可忽视的因素是体验的好坏。有数据显示，对自己的应聘体验满意的求职者中有 62%的人会像别人推荐自己所求职的机构，无论他们是否最终获得了工作机会。来自第三方的自发推荐，永远是最好的广告。

阿里女员工被性侵的案件持续上热搜，有网友灶搏还把阿里的很多不合理的员工体验的事件一一扒出来，这对于一家企业来说，无疑是致命的。

企业中的员工体验变得越来越透明，员工在企业工作的真实感受经过社交媒体的传播，给企业雇主品牌和形象带来直接的冲击。糟糕的体验不仅影响一位员工或候选人对公司的感受，同时也在社交网路埋下了一颗影响企业品牌声誉的定时*。

3、Z 世代对体验的要求更加“苛刻”越来越多的 Z 世代（1995-2009 年出生）亮相职场，成为企业劳动力的新力军，他们的特质也正在颠覆组织中人力资源管理的逻辑。

生活中，他们追求独立思考，热爱个体自由，热烈而果断；在职场，他们讲究平等，更加渴望被尊重，前指是对工作体验要求更加苛刻的一代。

首先，他们从不盲从权威，拒绝自上而下的灌输，“领导”“权威”在他们的词典里被无限弱化，他们追求平等对话，希望有更多发表自己意见的机会。

其次，Z 世代员工想要的东西和以往年代的员工大不一样。数据显示，71%的年轻员工可能会因为工作对自己的能力发展不足，而在2 年内离职。对 Z 世代来说，工作不仅是为了完成被布置的任务，更是为了寻求意义和创造价值。他们希望从工作中收获认同和成就感，并感到自己在为公司做出贡献。

因此，面对这样一个新群体，企业需求考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需求，而是从马斯洛需求的低端不断往上探索，满足更多他们对于尊重、自我价值实现的需求。“在金钱不再是员工主要动力的世界中，关注员工体验是组织可以创造的最有希望的竞争优势。”

二、真正以员工为中心打造员工体验

一般来说，员工体验是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待和感受的总和，从他以候选人的身份想公司提出职位申请开始，一直持续到他们正式离职，员工体验贯穿于员工与组织关联期内的整个过程。

1、员工体验要素

员工体验就像是一张有员工在工作过程中所有经历和感受编织而成的大网，将组织中的所有成员、有形的物理条件和无形的文化感受全部包裹在其中。它包括了充实而有意义的工作、舒适的工作环境、和谐的人际关系、可持续发展的职业道路、工作与生活的平衡、个人价值感与成就感等等因素。员工体验的改善，需要组织中各个职能的参与其中，不能是人力资源部的独角戏。

比如，行政的同学需要考虑办公环境是否舒适，办公设备是否齐全；运维的同学考虑如何利用技术实现工作的自动化，降低流程的复杂性，如 OA；而团队的 Leader，可以通过设定明确的目标，并实时给予辅导和反馈，让员工在工作中有所作为，并真正获得授权。接下来我的工作计划，会围绕着这员工体验要素表进行拆分与编排。

2、员工的生命周期是从他们了解公司的那天开始，一直持续到他们离开的那天。而员工体验，正式渗透在这整个生命周期之中。面对新时代员工多元化、个性化的需求，数字技术一定程度上能帮助企业提升员工体验，但它并不是打开员工体验大门的“万能钥匙”。

只有将技术与企业文化、环境相互融合，才能为员工生命周期的每个阶段提供引人入胜的员工体验，从而提升每一颗“螺丝钉”和每一片“齿轮”的幸福感。而这也许就是提升团队和组织竞争力的开始。随着公司招聘系统 Moka 和人力资源系统的引入，为整个 HR+数字技术变革增强了马力，通过数字化产品构建良好的工作场景，不仅能改善员工体验，更能帮助 HR 从大量的基础工作中解放出来。

根据我与招聘、培训、员工关系、薪酬、企业文化同事的沟通中，我都了解到其实我们 HR 部门都做了很多的事情，也做了很多的努力，很多时候他们都是作为默默无闻的“奉献者”存在于组织中，接下来，我觉得组织温度委员会可以先从优化现有工作为主，通过不断的沟通、反馈，小步快跑地把让大家感知到“我们正在改变”。

三、工作计划

第一阶段：收集员工的感受及查看行业报告，把我们现在进行中，但实际上没做好的先整改；

第二阶段：把过去我们做过，员工也觉得好的，重新启动；

第三阶段：持续收集反馈，调研自己经历过的好的，友商的，大厂的，网红饭店，五星级酒店的等等，不断提升员工体验感。

2021全球最佳雇主榜发布,这一榜单有何含义? - 百度...

2021年 福布斯 最佳雇主榜发布了，其中我国有三家企业出现在榜单中，它们分别是华为，京东和 腾讯 。那么全球最佳雇主榜单的发布有何含义呢？我们来看一下。

福布斯最佳雇主榜单的含义是通过全球受访者的系统调研，对全世界比较有规模的企业进行投票。投票的标准就是对这些企业的雇主行为以及企斗脊带业的 雇主品牌 建设，人力资源建设以及企业内部环境等多方面的综合指标为投票依据，投选出个人心目中认为是最理想的企业。通过近一个月的筛选和统计，官方才最终公布了投票结果。

如果能进入此榜，意义还是非常重大的。通过此榜，企业可以向全世界展现自己的雇主品牌建设成就，人才发展环境， 社会责任 担当等多方面实力内容，让全世界都对这些企业有一个良好的认知，对企业的未来发展可以起到举足轻重的作用！

目前福布斯最佳雇主榜经过多年的评选，已经逐步完善，并被全世界大多数国家所认可。该榜单从最初的仅以企业酬劳为考核标准，发展到目前的包括针对企业内部个人价值的挖掘以及个人在企业所获得的幸福感与成就感等细微的标准均作为考核目标，可以说照比最初的榜单更为合理也更为精细化。这空芦样全面细致且成熟的榜单怎能不被全世界所认可呢？

随着最佳雇主榜单更加的贴近人性化，目前它已经作为很多个人选择企业的重要参照目标。也就是说榜单野巧内的企业更容易招聘到优质的人才，同时上榜企业也更容易受到优质人才的青睐。这对企业未来的发展是极为有利的，因为一个企业的良性发展是离不开优质人才的支撑的！

求职的时候你最看重一个企业的哪方面?

在求职过程中，每个人关注的企业方面可能有所不同。然而，以下是一些求职者通常会重视的企业方面：

1. 公司文化和价值观：许多求职者关注公司的文化和价值观锋茄樱是否与他们的价值观相匹配。他们希望在一个与自己理念一致、能够提供积极工作环境和发展机会的公司工作。

2. 职业发展和晋升机会：求职者希望在一个能够提供职业发展和晋升机会的企业工作。他们关注公司是否有明确的职业发展路径、培训和学习机会，以及员工是否有机会在公司内部晋升。

3. 工作氛围和团队合作：求职者对于公司的工作氛围和团队合作非常关注。他们希望能够加入一个积极、支持性的工作环境，与合作友好的同事一起工作。

4. 公司声誉和业界地位：求银丛职者通常会关注公司的声誉和业界地位。他们希望能够加入一家有良好声誉、在业界有一定影响力的企业，这不仅能提供稳定的职业发展机会，还有助于个人的职业发展。

5. 薪资和福利待遇：薪资和福利待遇是求职者在考虑一家企业时常常会考虑的因素之一。他们希望能够获得合理的薪资水平和具有竞争力的福利待遇。

6. 公司的可持续性和社会责任：越来越多的求职者对公司的可持续性和社会责任有所关注。他们希望加入一个关注环境、社会责任和可持续发展的企业。

这些方面仅仅是一些例子，不同的求职者可能有不同的优先考虑因素。重要的是，你应该根据自己的价值观、职业纳罩目标和个人需求来确定自己最看重的企业方面，并在求职过程中进行调查和评估。

以上就是优秀啦小编给大家带来的雇主品牌调研，希望能对大家有所帮助。