雇主品牌公司 为什么要做雇主品牌

很多关注品牌的朋友很希望了解雇主品牌公司，今天优秀啦为大家整理了相关文章，一起来看看吧！

如何建立公司的雇主品牌?

雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘历带体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段：

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

2、应聘者体验阶段：

应聘者从接到面试*的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：*邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

3、面试反馈阶段：

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不手伍然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在企业微信中，发布体现企业优势的文字和图片信息。

4、全面调研阶段：

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的可持续发展的道路。

雇主品牌简介：

雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目毕烂或标市场锁定于企业发展需要的人才。

企业如何建立雇主品牌?

随着知识经济时代的来临,越来越多的企业开始关注企业品牌的建设,雇主品牌作为企业品牌的重要组成部分,首次出现在1984年美国《财富》杂志举行的“最佳雇主”评选活动当中。那么?

建立雇主品牌的方法：识别核心人才

发展雇主品牌首先需要理清的是，公司未来的远景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素是什么?其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才?再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距?这一环节往往在实务操作中受到忽视，根据华信惠悦的咨询经验，从理清战略开始考虑雇主品牌的定位，才能保证雇主品牌适应未来发展所需之核心职能与人才需求。比如：某国内一流的*类企业提出了“培育核心技术能力，拓展海外*市场”的业务战略，然而发现战略实施的瓶颈是缺乏高阶研发人才及有国际经验的管理和营销类人才，为此，在雇主品牌定位方面，这些人才便成为品牌诉求的重点。

接下来，应考虑的是核心人才工作的驱动力为何?薪资待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作丰富化、工作环境等哪些是核心人才最关心的?现状是否满足其需求?走在前列的公司往往将一流的市场调研技术运用到挖掘内部优秀人才的需求上，在此基础上制定“求才留才”策略。在调研核心人才需求方面值得一提的是强生公司和大新银行：强生公司采用大量的专题座谈和资料分析和调研，来了解优秀员工为什么加入和为何留在强生公司;而大新银行则通过广泛收集资讯，包括CEO、业务部门负责人访谈、不同级别优秀员工座谈甚至非大新银行员*橘工访谈，识别激励人才的关键因素***KSF***。

对于国内公司来说，识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础。企业可以从薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面审视组织在中纯团核心人才心中的形象，并与标杆进行比对，按照轻重缓急制定“求才留才”策略。

建立雇主品牌的方法：提供良好的工作体验

识别出目标人才的特征后，就需要为工作的“消费者”——人才——提供满足其需要的“产品”。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的 “自由”理念后，制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项“自由员工计划”，既增强了雇主的吸引力，又使得其“自由飞行”的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。

在这一阶段，兑现对人才的“承诺”要比其他任何部分都要重要，而且为优秀人才提供高品质的“产品”不能仅限于薪酬的调整或工作内容的丰富化这些单一方面，而应该从架构、文化、人才管理和流程等四个方面全方位地提升“产品”的品质。具体来说，架构意味着要改进组织在薪酬、业绩管理、激励方法、沟通等方面的薄弱环节;文化意味着要提升组织的文化、团队建设和领导力;人才管理意味着要对人才进行长远规划并提升人力资源部的角色定位;而流程意味着要将针对薄弱环节的改革固化下来，形成制度并对变革进行管理。如果方法缺乏系统性，便容易被竞争对手模仿，雇主也无法长期保持吸引力，企业通过高薪挖人的招数 失灵已经印证了这一点。

建立雇主品牌的方法：定位

以研究品牌定位著称的学术大师Sirgy曾提出产品品牌定位和诉求包括两个策略，一是功能性诉求，即产品给消费者带来的功能性的利益，如牙膏的洁齿功能;二是象征性诉求，即帮助消费者塑造理想的自我形象，比如宝马汽车是“身份和地位的象征”。雇主品牌也类似，其功能性的内涵包括薪酬、福利、工作 地点和环境等，遵循“成本收益最大化”原则;而象征性的含义即帮助员工塑造理想的自我形象，遵循“价值观认同”的原则。对于雇员来说，功能性的诉求是保健因素，做好了只能让核心人才没有不满意，而有效区隔品牌形象的方法是象征性因素。

为什么?这是因为雇主品牌具有可视性的特征。可视性指的是产品是在私人场 合消费还是在公众场合消费。如牙膏这种仅在私人场合消费的产品就不适合价值观表达策略。而潜在和现有雇员在什么公司工作是父母、亲戚、朋友、同学/同事都 会关注的焦点，可视性很强，因此价值观的诉求更为有效。雇主品牌的定位比如强生公司 “尽享不同”，西南航裤皮空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。

建立雇主品牌的方法：雇主品牌推广

雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。潜在和现有雇员对雇主品牌的认识同样遵循“意识-理解-偏好-选择-忠诚”的流程。在推广雇主品牌 时一个要义是内外兼顾。在员工从求职到离职的整个职业生涯过程不断宣传雇主品牌，是飞利浦的让每位员工理解雇主品牌含义成功之道;同时，别忘了“内部员 工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、汇丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独 特工作体验。雇主品牌推广另一个要义是善用媒介。

渣打银行以其领先的网路招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才;而知名 度略逊一筹的大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网路宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

为什么要做雇主品牌

在品牌的总体系中，雇主品牌越来越重要。

什么是雇主品牌？就是员工和尘租禅潜在员工对在一个组织工作的认知。雇主品牌的目标就是让员工喜欢在这里工作，优秀人才抢着来这里工作。

什么样的企业要做雇主品牌？ 1. 有理想有态度的企业；2. 优秀人才正在流失的企业；3. 不想陷入工资福利恶性竞争的企业，你永远无法与市场上最慷慨最疯狂的雇主相比。

积极的思维：如何让我的企业成为吸引优秀人才，让他们在这里实现梦想？

消极但是也有用的思维：如何能不用付市场最高的工资而还让优秀人才愿意加入并留在这里为公司创造价值？

答案都在雇主品牌。

关于雇主品牌，一直有不少争论和疑问：

一、雇主品牌与企业品牌和产品品牌是什么关系？

企业品牌、产品品牌和雇主品牌是三个相交的圆，核心都是企业的价值观， 各自分别的部分包括不同的目标群体和不同的影响手段。

二、雇主品牌应该由企业哪个部门负责？

企业CEO是雇主品牌的管理者，运营由人力派尘资源部门和品牌传播部门共同负责。在雇主品牌的框架中，工资和福利待遇可以占到一半以上的分量，但是越来越多的市场调查表明，“职业发展前景”是人们找工作的首选要素，“工资福利”已退居其次。

关于谁来主型迅管雇主品牌是不少企业纠结，甚至导致战略无法实施的主要原因之一。在某些企业，与雇主品牌相关的部门包括这样的名字：总裁办公室、人力资源部、党委宣传部、品牌传播部、企业文化部、团委、工会等等，所以，规划并实施品牌战略，需要CEO或者能够统管上述部门的领导牵头，或者企业本身有强大的团队合作文化，大家自然会形成资源的最佳配比。

三、雇主品牌是不是就是员工活动？

雇主品牌包括品牌的定位、传播、效果检验三个部分，员工活动是传播大链条中的一个环节，传播还包括社交媒体、企业自媒体和传统媒体的传播。

四、雇主品牌的效果如何检验？

可以通过员工自动离职率下降，员工匿名调查问卷体现的重要指标的提升、最佳雇主排名位置上升等方式检验雇主品牌的效果。也可以计算出降低的自动流失率导致的猎头费用下降，节约的招人广告费用等数字看雇主品牌的效果。

五、雇主品牌有成熟的方法论吗？

有，也没有，一些国外企业的做法，国内企业做出的尝试，可以看到不少有效的方法。但是没有任何一套方法论，可以适应当前市场急剧的变化。

所以，如果你，你的企业，认为雇主品牌是一件重要的事情，我们需要一起探讨，一起找出最适合中国，最适合“你”的方法论。

不论你是人力资源，还是品牌传播的负责人，都需要考虑雇主品牌对企业战略的影响，对你自己工作业绩的影响。

比如：HR没有更多的钱给员工涨工资发奖金，希望有更强的雇主品牌凝聚力让员工不因小利而背弃企业。

品牌传播更趋向社群营销，社交媒体平台，企业微信公号的内容，最重要的转发人推广人就是员工，如果你的公号连员工都不打开，你需要检讨自己的内容战略，还有从雇主品牌角度考虑企业营销的出路。

我在企业工作20年，曾经参与大企业的雇主品牌规划和传播，作为品牌传播人，我经历了与人力资源部密切合作的成果和乐趣，体会过雇主品牌与企业战略和各经营部门的密切关联。

我怀念传播人“半只脚踏进HR”的感觉。

雇主品牌建设主要包含哪些方面?

雇主品牌 建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段：

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

首先，这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的 企业文化 。体现了“有趣”的企业氛围。

其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端 品牌定位 和对应的内部现代化 管理体系 形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境图片，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。

但是，这只能部分地吸引求职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心， 团建 聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。

2、应聘者体验阶段

应聘者从接到面试*的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：*邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

*邀约，我也曾接到过不少HR的面试*，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果求职者接到*时对方声音柔和甜美，言语随和富有 同理心 ，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”。

用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接*的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打*或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。

应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态，企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时，要求下属招聘人员一定要着职业装。

在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置。

让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自慎岁己出门去找；因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。

面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、 培训体系 、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围。

减少盲目求职风险。应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的 价值主张 ，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。

最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的 必要条件 ，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进。

一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。

3、面试反馈阶段

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在 企业微信 中，发布体现企业优势的文字和图片信息。

持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。

对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应袭野聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。

4、全面调研阶段

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的 可持续发展 的道路。

最后，现在许多求拍孝喊职者在面试前都会查询公司信息，登录类似职有圈，看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息，在这里进行一些信息完善和口碑建设，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。

作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。千里之行始于足下，做好以上几个阶段，从细节处不断完善，才能成就伟大。

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