品牌分制度 5S管理制度分别是哪些内容

企业文化怎样分层

企业文化常常要通过规章制度和物质形态表现出来，不同的企业文化有不同的企业管理制度，表现出不同的物质形态，相应地也创造出不同的物质财富。这就是企业文化的三层次结构：精神文化、制度文化、物质文化。精神文化是基础，是核心，是企业文化的内容实质，制度文化和物质文化是在精神文化基础上表现出来或形成的形式和结果。

1、精神层文化（内层/深层/核心层）：
主要是指企业的领导和员工共同信守的基本理念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是企业文化的核心和灵魂，是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因。也称理念层。企业文化理论中最深奥、最具魅力的内容，无疑是企业文化的精神层面，它是企业价值观的集中表现，是企业之“魂”。
【企业精神层文化/企业理念的系统组成】
①核心理念系统：愿景、使命、核心价值观、企业精神、企业道德、企业作风等；
②外部经营理念：经营理念、品牌理念、营销理念、服务理念、市场理念、资本理念；
③内部管理理念：用人/人才理念、质量/品质理念、团队理念、学习理念、创新理念；
有没有精神层，是衡量一个组织是否形成自己的企业文化的主要标志。下面针对企业精神层文化各要素进行分别阐述（愿景和使命已经在战略管理部分详细论述，此处略）。
（1）理念与企业理念。
①理念：理指道理，念指观念；理袜昌基念即有道理的观念；
②观念、理念与信念的区别：观念指观点、看法、想法，是中性词；而理念指绝对正确的观点，可以作为道理、真理来形容。信念是自己认为可以确信的看法，引申为对某人或某事信任、信赖或有信心的一种思想状态。
③企业理念：对于企业理念的内涵，目前尚未有一个统一的、公认的定义，归纳各家论点，大概就是：企业理念就是企业经营管理的观念或指导思想，也被称为企业哲学。
【关于理念的观点】
A、一个人拥有一些正确的观念与态度，不见得能立即成功；但是如果缺乏正确的观念与态度，就算一时幸运告谨，终究还是会打回原形，难逃失败。
B、一个人的现状准确地反映着他的理念。从根本上说，你今天所拥有的，正是你为自己量身定制的东西。
C、一个人的成长不在于经验和知识，更重要的在于他是否有正确的观念和思维方式。（哈佛校训）
【企业理念举例】
※ 海尔经营理念——企业现代化、市场全球化、经营规模化；
※ 海尔的用人理念——人人是人才，赛马不相马；谁是我门公司里最重要的人呢？最重要的是那些和客户最接近的人！
※ 海尔的“零距离观”——只有企业与员工的心是零距离，员工才能与用户的心是零距离。
※ 某企的用人理念——以人为本，尊重人、关心人、激励人、培养人、塑造人。
※ 海尔的市场观念——只有淡季的思想，没有淡季的市场。
※ 海尔的品质观念——高标准，精致化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人做出来的。
※ 北京同仁堂的品质观念——炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。
【隆力奇“人走茶不凉”的理念案例】
在现代社会，人才的流动已经非常正常，也是每个企业无法避免的。那么，如何让离职员工不至于成为企业的对手呢？企业文化中迅滚对每一位员工的尊重，包括对离职员工由衷的尊重，将成为非常重要的环节。
每年年终，江苏隆力奇集团公司的人力资源部都要安排两档固定节目。一档是给那些曾经在隆力奇集团工作过、如今已经离去的员工，精心设计一份新年贺卡，并由董事长兼总裁徐之伟亲自审阅并签名后寄出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，有限的字里行间，让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到温暖。这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况，包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看看。而最让人感动的是最后这么几句话：“如果在外干得不顺心、不如意，欢迎随时回来，隆力奇的大门始终是敞开的。”这多少有些出人意料。
设想，当一位曾经的员工恰好在外境遇不佳、心情郁闷，处在抉择的十字路口，面对这亲切的召唤，他会做何感想?
第二档节目，是根据总裁徐之伟的意见，邀请那些昔日在隆力奇高层管理岗位上工作过、如今也因各种各样的原因而离去的员工，借新年休假之机回“娘家”看看。较近的，会派专车去接；较远的，提供他们来回的飞机票。每当这一天，徐之伟都会在公司总部早早地恭候，陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。
“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆力奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。
（2）价值观与核心价值观
①价值观：是指一个人对周围客观事物的是非曲直、好坏善恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、地位、友谊、荣辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己的评价标准，在心目中都有好坏、轻重、主次之分。这种轻重、主次的排列构成了个人的价值观体系。它是判断事物重要性先后秩序的标准，是内心的尺度，是取舍的依据。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是驱使人们行为的内部动力。
②核心价值观：是企业要实现自身愿景、使命所必须遵循的最基本的价值标准和价值信仰，是企业经营的一套永恒的指导原则，是企业得以安身立命的根本。即：价值立场与价值主张是什么？是企业倡导什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的基本原则。核心价值观在企业的文化体系中处于核心地位，是企业的灵魂。
注：价值立场——确定与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。
【关于价值观的观点】
A、一个人所秉持、信守的价值观，是决定一个人成功的最终要素。一个人外在的行为，若无法与其内在的价值观相契合、相协调、相支持，那就会在内心产生对立、矛盾和彷徨，如此，成功也就十分困难。价值观，简单说，就是每个人判断是非与明辨黑白的信念体系。我们一切的行为，都在于实现我们的价值观。价值观主宰我们的人生方式，影响我们对周遭一切的反应。价值观是我们待人处世、行事为人的规范。我们凭着价值观以制定自己的行为，并了解别人的行为。
B、人们往往把不成功归结于坏的运气，其实，很多人的失败是由于他们错误的行为而导致的，只是他们没有注意到自己的错误而已。我要说的是，他们之所以感觉不到自己的错误，是因为他们行为的背后有着错误的价值观做支撑。他们往往误把不正确的价值观作为自己行为的基础，而这错误的价值观是不可能引导他们走向成功之路的！（李嘉诚）
【企业价值观举例】
※ 通用电气的核心价值观——坚持诚信、注重业绩、渴望变革。
※ 星巴克的核心价值观——为客人煮好每一杯咖啡。你可能今天面对的是第100位客人，可对客人来说，喝到的却是第一杯咖啡。
※ IBM公司的核心价值观——第一，尊重员工；第二，用户至上；第三，追求卓越。
※ 麦当劳的核心价值观——QSCV（质量、服务、清洁、价值）。
（3）精神与企业精神
①精神：a、活力，精力；如精神饱满；b、活跃，有生气；如这孩子，有精神！C、意志、；如不屈不挠的精神；D、宗旨、意义；如领会文件的精神；E、指人的意识、思维活动和一般心理状态。如精神面貌、精神上的负担；F、思想境界；如乐于奉献的精神等。
②企业精神：指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。（所以，企业精神类同企业风气）
【个人见解】广义的企业精神就是指企业的精神层文化，与企业理念、企业哲学的内涵相似，主要是指企业经营管理的指导思想。
【企业精神举例】
※ 海尔精神——敬业报国，追求卓越。
※ 松下“七精神”——产业报国，光明正大，和睦团结，奋斗向上，礼貌谦让，顺应时势，感恩戴德。
（4）道德与企业道德
①道德：“道”原是指人行走的道路，引申为事物运动变化的规律和人们行为必须遵循的道理、规范等。“德”就是顺应规律，遵循道理，遵守规范，道和德统一到一起就是道德，人们按“道”的规律去做事、处事，就是有“道德”。一个社会一般有社会公认的道德规范。只涉及个人、个人之间、家庭等的私人关系的道德，称私德；涉及社会公共部分的道德，称为社会公德。
道德是衡量行为正当与否的观念标准，是调节人们行为的一种社会规范，是判断什么是好，什么是坏，什么是对，什么是错的价值标准，是人们行为的引导。道德不是天生的，人类的道德观念是受到后天的宣传教育及社会舆论的长期影响而逐渐形成的。道德由一定社会的经济基础所决定，并为一定的社会经济基础服务。不同的时代，不同的阶级具有不同的道德观念。
②企业精神：企业道德是指在企业这一特定的社会经济组织中，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的，以善恶评价为标推的道德原则、道德规范和道德活动的综合。按照道德活动主体的不同，可分为企业的组织道德和员工个人的职业道德。
在处理内、外关系过程中始终保持高水平的道德标准是实现最大成功的关键（蒙牛：小胜凭智，大胜靠德），道德标准高尚的企业与道德水平较低的竞争者相比主要有三大优势：
A、更能激发员工的干劲；
B、更容易吸引到高水平的人才，从而拥有了基本的竞争优势和获利保障；
C、可以与客户、竞争对手和公众建立起更好的关系，从而更有利于企业追求利润。
【企业道德举例】
※ 杭州胡庆余堂药店——戒欺：采办务真，修制务精；药业关系性命，尤为万不可欺。
（5）作风与企业作风
①作风：在思想、工作和生活等方面表现出来的态度或行为；如雷厉风行的工作作风。
②企业作风：企业作风是企业处事待物所表现出的一贯的态度或行为，是企业在长期生产经营过程中形成的独特风格。企业作风能反映和折射一个企业的精神风貌和员工的精神状态，体现企业整体素质和对外形象。
【企业作风举例】A、“求真务实，雷厉风行”。求真务实是企业做好一切工作的基本原则和先决条件。雷厉风行是把各项工作落到实处的重要保证。求真务实，就是不搞*的东西，而是脚踏实地，按照客观规律办事。雷厉风行，就是反应敏捷，行动迅速，执行到位，落实有力，产生实实在在的效果。B、海尔作风——迅速反应，马上行动。

2、制度层文化（中间层）：
文化的制度层也叫做制度文化，是指具有本企业文化特色的各种规章制度、道德规范和行为准则的总称，也包括企业内部长期形成的企业风俗，反映出特定企业组织的“游戏规则”，是企业文化理论研究与企业实际运作结合最紧密的部分，具有将精神文化转化为物质文化的功能，它属于企业文化的中间层。
【企业制度层/行为层文化的系统组成】
①一般制度。各组织普遍存在的工作制度、管理制度；如人事管理制度、财务管理制度、生产管理制度、采购管理制度、*管理制度、合同管理办法、公文管理办法等。
②特殊制度。组织特有的一些非程序化的制度，如员工评议干部制度、干部员工平等对话制度、总结表彰制度等。特殊制度与一般制度相比，更能反映一个组织的管理特点和文化特色，有良好企业文化的组织，必然有多种多样的特殊制度。
③组织风俗。它是指组织内部长期形成、约定俗成的典礼、仪式、风俗活动等。组织风俗与一般制度及特殊制度有所不同，不一定表现为准确的文字条目形式，也不需要强制执行，而是完全依靠传统维持。
【员工手册】员工最为关心的、与员工日常工作和切身利益相关度最高的事项通常以《员工手册》的形式体现。同时，《员工手册》也承载着传播企业文化的功能。它主要包括：企业简介（含文化理念）、领导致辞/欢迎致辞、劳动关系管理（用工标准、入职办理、试用期及转正、劳动合同、离职办理）、培训与发展、沟通与反馈、调动与晋升、薪酬与福利、考勤与休假、行为规范（仪容仪表、办公礼仪、商务礼仪、工作纪律、保密守则、安全守则）、奖励政策、处罚条例、编制说明、职工签字等。

3、物质层文化（表层/浅层）：
物质层又可以称为器物层，是企业文化在物质上的体现，是企业创造的看得见、摸得着的直观物质文化，反映出企业的大众传播形象。
【企业物质层/器物层文化的系统组成】①企业外貌。②产品的特色、式样、外观、包装。③技术工艺设备特性。④企业纪念物。

品牌管理的三种组织形式是什么?{汽车营销师}急啊 - ...

一、业主或公司经理负责制

所谓业主或公司经理负责制，是指商标（或产品层次）的决策活动乃至很多的组织实施活动全由业主或公司经理以及公司的高层领导承担，而只有那些低层次的具体活动才授权下属去执行的一种高度集权的商标管理体制。在这种体制下，有关产品、促销、渠道选择等涉及产品或商标发展的问题，均需经过公司高层领导参与和拍板方可执行。业主或公司经理负责制的最大优点是决策迅速，协调能力强，同时，可以注入业主的企业家精神，从而为商标发展提供强大的策动力。它一般适宜产品和商标比较少且规模不大的企业。当企业的业务很多，或同一业务下已有多个商标时，这种组织方式就会显现其弱点。这是因为，高层领导在商标管理上事必躬察，必然穷于应付；而且，在业务规模很大的时候，企业要与各方面的组织和机构打交道，需要很多专业知识与技巧，即使才学广博、经验伍雹再丰富的企业领导，也不可能集这些知识与技巧于一身。因此，在这种情况下，适当的分权，或发展新的商标管理组织形式则成为一种必然的趋势。

本世纪20年代以前，业主或公司经理负责制是西方企业中占统治地位的商标管理组织形式。例如，海恩斯(H·J·Heinz)为了创立Heinz这一品牌，将大部分时间花在了产品的改进和重大促销活动的策划上。而可口可乐公司的业主和总经理凯恩德勒(Asa·Candler)，从1891年到1916年，用一种近乎宗教般的*建造全国性的分销网络，并亲身参与选择*商等活动。联合饼业的第一任董事长则致力于一种叫Uneeda饼干的开发与推出。总之，在当时，企业的高层领导承担了在现在主要是由企业中下层主管承担的商标管理职能。形成这种状况主要有两个原因：

一是本世纪20年代以前，商标管理是一个相对新颖的领域，而且充满了机遇，所以，公司业主和经理对此给予了高度的重视；

二是消费品*企业在发展其商标的过程中遇到了来自企业内外的阻力，这些阻力的排除，客观上需要企业最高层权威的参与。比如，宝洁公司的老总普乐特(Procter)在上个世纪80和90年代为“象牙”(Ivory)肥皂的促销，不得不花费大量时间与公司合伙人周旋，并对后者进行说服工作，因为当时很多合伙人对公司斥巨资做广告不理解并持强烈的反对态度。从商标命名、*商和媒体的选择，到各种大型促销活动的安排，都由企业领导一手策划，这种高度集权的商标管理体制固然有前面所说的优越的一面，但也有不利于调动下属积极性、创造性的一面，存在凭经验、凭主观意志办事察橘虚的倾向和局限性。对于大、中型企业和拥有多个商标的企业，采用这种管理体制从长远看不利于商标资产的发展。而目前我国很多企业仍然在采用这种商标管理形式。

二、职能管理制

职败燃能管理制是指在公司统一领导协调下，商标管理职责主要由公司各职能部门分担，各职能部门在各自的权责范围内行使权利、承担义务的商标管理制度。这一制度在本世纪20至50年代的西方比较盛行，至今也仍被一些西方企业所采用。我国目前也有相当多的企业采用这一商标管理形式。

职能管理制的主要优点是：由受过专门训练的专业管理人员负责对商标的管理，一方面可使公司领导能摆脱很多具体事务的纠缠，集中精力思考和解决企业发展中的重大问题；另一方面也可使商标管理由传统的直觉与经验型管理转向以知识为基础的科学管理，从而提高管理水平。在美国，到1914年，大多数行业已经建立起了以职能制为主导的企业组织形式，公司聘请很多职业管理人员负责对各业务单位的监督和协调。这些管理人员受过专门的职能训练，采用理性的处事方法，其思维方式和工作作风与以前的业主和公司经理截然不同。在职能管理制度下，政策和计划不是由一人而是由一群主管人员共同参与制定的。这一制度所强调的价值观念是主管人员之间的相互合作，旨在充分运用各种职能部门专业人员的知识和技巧。由广告、*、产品开发等职能部门分工协作，共同承担商标管理职责，这较之于业主或公司经理制下的管理方式，确是一种进步。因为通过明确分工和明确职能，可以极大地提高工作效率。以人员推销为例，在没有采用职能制之前，推销人员基本上是凭经验进行推销，这些推销活动是否有利于企业或商标形象，公司很少有人过问。建立职能部门后，公司相应地建立起对*人员进行挑选、培训、考核等一整套制度，从*人员采用哪些推销方式和技术，如何撰写访问报告，如何确定潜在客户名单，到*人员如何穿着打扮，如何展示商品，职能部门都会给予帮助和指导。这样，可促使推销工作步入规范化和科学化轨道，推销效率也可由此大大提高。职能管理制还有助于企业从外部寻求管理服务，从而进一步推动职能分工的深化，而职能分工的深化反过来又可促进商标管理水平的提高。

但本世纪20年代中期，职能制就开始暴露出它与商标管理的新要求不相适应的一些问题。最为突出的有两个：一是职能部门之间如何有效沟通与协调；二是当公司拥有多个商标，尤其是拥有多个相互类似的产品或商标时，应当由谁对每个商标的发展负主要责任。前一个问题是职能管理制内在和固有的，因为将商标管理职责分由几个职能部门承担，而这些职能部门又是彼此平行的机构，它们之间的矛盾、冲突和相互推诿是不可避免的。职能管理制的倡导和拥护者，并不是没有意识到这一点，而是相信通过各职能经理的相互合作和彼此沟通，可以将负面影响降低到最小。而现实情况是，各职能经理之间，尤其是广告经理和*经理之间的互不信任和冲突，时有发生，由此导致企业内部在如何发展商标的问题上不能形成共识，甚至出现一个部门的努力被另一个部门的消极力量所抵消的现象。美国通用米勒公司Wheaties麦片商标的命运就可说明这一点。1926年，当该公司推出Wheaties麦片时，公司的*人员对它的发展持非常消极的态度，以致上市三年，该商标一直*不振，几近撤退的边缘。直到1929年，公司广告部的一位经理全权接管了该商标的*业务，才使Wheaties麦片的*出现转机，该商标在30和40年代获得了巨大的成功。

后一个问题，即由谁对单个的商标发展负责，这一问题是随着同一企业内商标数目的增多而逐步凸现出来的。当公司商标比较少时，公司上层对每一商标的发展有比较大的调控能力，商标的经营责任由公司负责营销的主管和各职能部门共同承担一般不会引发太多的问题。而当公司业务逐步扩展，商标数目不断增加，尤其是同一业务内已发展出几个不同的商标时，公司不得不将越来越多的决策权力下放，此时，再让彼此平行的各职能部门共同承担商标经营的责任，而实际上谁也不会承担责任。1926年，宝碱公司推出“佳美”(Camay)肥皂时，公司的一些经理人员已经开始意识到将经营决策权集中到单个品牌上和对原有的“职能制”加以改进或改造的必要性。当时，“佳美”商标主要是针对“力士”(Lux)等竞争品牌推出来的，但公司的高层认为，“佳美”的广告具有太多的“象牙”（宝洁的著名肥皂品牌）思维色彩，以致它在争夺竞争品牌领地的同时，也蚕食了“象牙”的市场。于是，公司决定为“佳美”物色一位新的*商，发展一套完全不同于“象牙”商标的广告策略。宝洁的这一作法虽然在当时并未对其它公司产生影响，但实际上已孕育着下述的品牌经理制的胚胎。

三、品牌经理制

所谓品牌经理制是指公司为每一品牌的产品或产品线配备一名具有高度组织能力的经理，使他对该品牌的产品开发（包括产品概念、价格与成本、材料要求、包装要求、上市时间等）、产品*额、产品毛利率全部负责，并由他来具体协调产品开发部门、生产部门以及*部门的工作，负责品牌管理的全过程。品牌经理制被认为是由宝洁公司首创的。1930年，里查德·杜普瑞(Richard Deupree)被任命为宝洁公司总裁后，极力鼓励员工创新。当时负责“佳美”商标广告业务的尼尔·麦克罗伊(Neil Mcelroy)被派往英格兰负责Oxydol品牌的开发，麦克罗伊发现，宝洁在欧洲的肥皂业务竞争效率很低。回到美国后，他向公司提交一份报告，建议为每一个商标设立一名经理和一批助手，全权负责该品牌的广告和营销活动。麦氏的建议于1931年5月被公司采纳，从此，品牌经理制正式宣告诞生。宝洁设立品牌经理制的做法在相当长一段时间里并没有对其它公司产生太大的影响。原因可能是品牌经理*为一种新鲜事物，被社会理解和接受如同其它创新事物一样需要一个过程。二战以后，情况出现了转机。许多消费品生产企业，尤其是生产非耐用消费品的企业，纷纷采用这一商标管理体制。在美国，到1967年，84％的主要耐用品生产企业都已采用了品牌经理制。戴兹(Dietz)于1975年指出，“品牌经理制在美国被如此广泛地采用，以致被认为是多品种经营的消费品公司的规范组织形式”。

品牌经理制在二战以后，尤其是50、60年代被众多企业广泛接受和采用，既与这一制度能更有效地适应商标管理的要求有关，也与这一时期市场营销观念在企业界的广泛传播存在密切关系。从某种意义上讲，品牌经理制融合了业主负责制和职能管理制各自的长处，又在很大程度上摒弃了它们的局限与不足。首先，品牌经理制使商标的重心由公司层次转向每一具体的品牌，这在品牌数目比较多的企业具有特别重要的意义。当面对众多的产品业务与商标时，负责营销的公司领导不可能熟悉所有这些产品的市场与需求特征，也没有时间和精力在每一商标的策划上做到精密、周全，因此，客观上要求将其所承担的商标管理职责分散。然而，采用职能管理制并不是一种理想的办法，因为它们仍然要求营销经理在公司范围对各种职能活动予以协调，同时，各职能部门不是从单个商标的整体角度考虑问题，强调的往往只是商标发展的某一方面，结果商标发展不能达到整体优化。而品牌经理制在减轻公司营销经理的协调任务和加强品牌运作的全局性方面恰恰具有独特的作用。其次，与上面一点相联系，品牌经理制能使商标定位目标更容易实现，有助于商标的个性化。品牌经理制所具有的资源调配能力，使之能够运用公司各方面的专门人才为其所负责的商标发展服务，同时又避免出现职能管理制下办事拖拉的现象，从而保证商标定位任务的有效完成。再次，品牌经理制使企业对市场需求的反应更加灵敏。由于品牌经理要对这一品牌商品的*额和毛利率负责，这可促使品牌经理更好地关心市场的变化，关心消费者的需求。正是在这一意义上，不少学者把品牌经理制与市场营销观念直接联系起来，认为它是市场营销的“脊梁”，是市场营销观念的“完美体现”。总之，品牌经理被誉为“小业主”和“小小总经理”，品牌经理制被认为是打破狭隘的职能分工和“职能封闭”、在庞大的企业内部注入“企业家智慧”的有效管理制度。

然而，品牌经理*用的发挥也是有条件的，并不是每一个企业都应毫无保留、不加甄别地采用这一制度。事实上，也有一些赫赫有名的公司，如百事可乐、海恩斯(Heinz)等，在70年代已放弃采用这一制度。而且，为适应环境的变化，品牌经理制本身也在不断地发展完善。比如，为了减少公司内各品牌的相互竞争和协调各品牌与零售商的关系，宝洁公司于1987年设置了产品类别经理这一职能；坎贝尔公司则于1986年按地区设置品牌经理，以使品牌能更好地适应不同地区消费者的需要。

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