品牌公司招聘 大家都是怎么找猎头公司的啊?

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欧莱雅的招聘对于跨国企业的影响

欧莱雅，作为一家世界最大的化妆品集团，在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。而其拥有的世界知名品牌如巴黎欧莱雅、美宝莲、兰蔻、薇姿、卡诗和赫莲娜等，已为众多时尚女性所钟爱。欧莱雅于1996年正式来到中国，不但参与并加剧了化妆品市场的竞争，同时也为跨国公司的人才争夺战增添了几分新鲜感。

与一些跨国公司靠猎头公司、高薪挖人不同的是，欧莱雅将自己的人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。

像诗人一样富有*像农民一样努力实干

提起欧莱雅，大概不会有人不知道她的法国血统，但欧莱雅的集团总裁是英国人，而中国分公司的总裁是意大利人，这恐怕知道的人并不多。

在欧莱雅，没有人关心你的国籍，中国人、意大利人、德国人、希腊人、法国人，都是一样的员工。在欧莱雅集团内部，也很流行互相推荐，像美国和法国员工在区域之间，在国与国之间的调动也是很正常的事情，换岗的活跃是因为要资源共享。对于一直以来都在推崇“美无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无疆界。

欧莱雅的发展与其人才的扩充是分不开的。与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的着重点放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。

将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。欧莱雅中国区人事总监史晓白说，之所以提出这种口号，是因为希望招聘的人才像诗人一样富有*和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。

为了实现自己的招聘目标，欧莱雅的纳才计划基本上没有季节性，“根据市场的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人”，史晓白说。和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。欧莱雅的纳才计划，在沿海一带主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。

区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态度。2000年，欧莱雅在中国区举办“欧莱雅校园企划大赛”，受到了大学生们的欢迎，复旦和北大队员并列头奖，他们被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观，欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。

2001年亮腊底，欧莱雅推出了全球在线商业策略游戏，让参加游戏的大学生们在互联网上模拟商战，并许以重奖。中国有150多个队在网上注册报名，报名数在全世界各区排名第二。史晓白说，这是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已经成为欧莱雅渣纯人才良性循环的法宝。

招聘会现身说法

在欧莱雅的招聘会上，现身说法总能给人最直接的印象。毕业仅仅一年的张桃，从初级实习生升为兰寇产品经理的经历吸引着每一位试图走进欧莱雅的毕业生。

“欧莱雅相信年轻人，公司给了我们极大的上升空间，从进公司开始，我们每个人都会从自己的老板手中接过一份详细的培训计划，可以说，我这一年中，就是一路的‘培训’，伴随着一路的升职。”

张桃的第一个培训项目就是实实在在地走上街头，从最开始的商场促销开始。在刚进公司的时候，张桃怎么也不会想到，自己的第一份工作竟然会是站柜台！可是张桃就是在这种锻炼中，清楚地知道了欧莱雅的顾客都是些什么人；哪些在柜台前稍做停留的人可能成为其潜在客户；哪些产品是奢侈品；哪些是大众档的牌子；各品牌的差别在哪里。张桃最直接地知道了欧莱雅的口红是什么红，香水到底是什么样的味道，这些简单的事其实就是很多复杂问题的答案。

“慢慢地，我开始感觉到，每一天我都在学习，每一天都会有新的东西在我的脑子里生根发芽，这种感觉真的很好！就是通过一层又一层的培训，有国内的，也有国外的，我才有了今天的成绩。回头看看这才发现这一年里，我去了那么多的地方，真是不敢想像。”

在欧莱雅，张桃的经历只是其用人策略的一个缩影，人员的年轻化在欧莱雅已经初具规模。在上海地区的200多名员工中，平均年龄只有28岁，而在欧莱雅的整个公司中50%的品牌总经理不满40岁，25%甚至是不满35岁的后起之秀。

欧莱雅会频繁地提升年轻人，公司经常指派一个产品经理去其他国家锻炼，这样，一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场，比如日本或意大利，这会增加这个人的创造力。

如今公司将近80%的入职员工均为应届如键咐毕业生或工作经验在两年以下的新人。这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力军，更不断地让年轻人的新潮观念和创意冲出公司已有的概念，给公司注入新鲜血液，带动长远的发展。

“我给自己设计的是每两年就换一家公司，所以我做过很多外企，不过，看来我的这个人生计划要为欧莱雅而放弃了。”市场部总监虞萍女士微笑着告诉应聘会上的毕业生们，“在欧莱雅虽然很辛苦，但你很充实，我们的责任是创造美，美是人的一部分，所以，‘人’在欧莱雅是一个很崇高的概念，我们尊重每个员工。”

大家都是怎么找猎头公司的啊?

怎么找 猎头公司 ？正常情况下可以分为 三步走 ：

第一步，选猎头公司。

选择有专业服务领域的公司。只有在一个行业深入挖掘过，才能完全熟悉这个行业。而且猎头公司只有在自己熟悉的领域内与专业人才有长期的接触，对这个行业里面知名的企业都了如指掌，才有才能在最短的时间内帮助企业找到最好的人才。

若哪家猎头明敬公司说自己擅长任何行业。我觉得你可以考虑放弃掉他们。若每个行业都想涵盖的人，可能意味的不是全才，而是对每个行业都不专业、浮于表面。

第二步，看猎头。

猎头就像猎人，猎人打的回来猎物不，要看猎人枪法准不准，所以同样的道理，猎头找得到靠谱的推荐人不，就要关注猎头个人能力好坏。

猎头的好坏可以从这些方面去判断：

是否具备很强的 逻辑思维能力 和沟通理解能力。

是否有自己擅长的行业及岗位。对行业有自己独到的见解，对企业需求能快速的领会和理解，并能给出人才需求的解决方案。

是否熟知完整的猎头服务流程。服务流程包括：客户需求分析、寻访甄选、人才测评、面试推荐、企业薪酬谈判、 背景调查 、企业发offer、入职辅导顷兆、跟踪反馈9大环节。

是否有极强的服务意识。

第三步，询价格。

每家猎头雀槐租公司的收费标准是不一样的，有的是以岗位 年薪 的20%-30%来定价的，有些会以一个定额，比如固定的5万/人/岗。有的猎头公司是要收 预付款 的，有些则成功推荐了才开始给钱。

如何有效的拓宽招聘渠道

一、精准对接院校，抓好人才源头

作为中国各类 企事业单位 主要人才来源，校园一直的各个企业的兵家必争之地。那么如何更好的从校园中找到自己的人才。

1、要根据企业的需求精准的选择相应的院校，不一定对接整个学校有时候可以对接学院、甚至到专业。
2、精准的介绍我们自己，精心准备介绍自身单位的文件，简单明了。

二、建立 人才储备 ，应对不时之需

相信大家在招聘的时候都有这样的感受，有时候其实有好几个候选人都比较适合，但由于岗位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些候选人。

因此，完全有必要建立相应的余盯储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。

三、借助他人之手，网罗天下人才

对于 猎头公司 大家都比较熟悉，各企业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。

但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。 六度分隔理论 认为只要通过6个人，就可以与世界上任何人建立联系，所以要充分发挥人脉链接关系。

四、营销企业品牌，增强企业认同

招聘对于企业来说就是一次营销。能够参加面试的人都是通过我们初步筛选的人，这些人中的一部分人将成为我们的同事，因此如何让合适的人才到企业来，就需要我们对企业进行营销，这种营销需要注重各种细节，让候选人无时无刻不感受到企业和谐的气氛及关爱的氛围。

这种对候选人进行企业品牌的营销不仅能够提升企业美誉度，更重要的是对于被录用的人来说就是一次企业认同感的教育。

五、手段灵活多变，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社会招聘，经常约好的面试被无故取消，究其原因无非是社会招聘的目标对象往往都是在职员工，无法在工作日参加面试。因此，我们不能认为招聘只是8小时之内的工作，有时候我们需要大量应用下班之后甚至是周末的时间组织相应的笔试面试。

招聘中存在的问题：

1、 招聘专员 职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识。

公司制定的职务说明书中，对招聘专员的 任职资格 、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目

前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，猛毁御且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。

3、  对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差。

公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门枝岩主管的优势感太强。

其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

有些公司不缺人,可却常年招聘,是为什么这样做呢? - ...

公司不缺人，却常年招聘。经常看到类似的说法，我一直很好奇这种说法是怎么出来的，又为什么会有人相信这种说法？

在 没有真实地调查过现存的所有公司之前（当然，这也不可能），我不敢说，这样的公司一家都没有，但我们用逻辑和常识来推理，这种情况大概率也很少。

招聘是需要成本的，不管用什么方式什么渠道

没有真实参与过招聘的人，大概对招聘的理解，都是网上发布一下信息、 朋友圈 里发布一下信息就好，好像是一个顺手的事，并不需要什么成本。

但实际上，以主流的招聘网站和APP来说，公司要想在上面发布信息，首先就需要能够开通一个账号，这个账号还是有期限的，一般以一年为期，报价少则几万，多则十几万，甚至几十万。

开通账号后，一般会给公司几个免费发布岗位的额度，如果公司招聘的岗位比较多，不好意思，需要购*发布岗位的额度。这都还是最基本的，如果公司想要自己的招聘信息更容易被求职者看到，还需要花更多的钱。

但招聘网站和APP上的招聘信息，也是需要持续管理和维护的，发布一个岗位出来，就需要填写非常多的信息和选项才能发布，而发布一定时间后，还需要进行刷新等管理，才能确保信息正常显示， 这必定需要专门的员工来维护，从而产生人力成本。

至于其它招聘渠道，可能平台收取的费用低一些，但就更加需要人工。这还是仅仅是从把招聘信息发布出去这一环节来说，如果提问所说的“常年招聘”，还指有面试，那联系求职者、进行面试，更是一个非常需要人力投入的工作。

公司不缺人还要常年投入成本招聘，目的是什么？

通过以上的分析，我们就不禁要问：

既然公司不缺人消隐颤，也拿败不需要招人，那么，它投入这么多的招聘成本和人力成本常年招聘，目的和动机是什么？

我想，这就很难解释，正经公司做不出来这种事。

既然用逻辑和常识来推理，正常公司不可能做出这种只有投入没有产出的工作， 那就只能说明，“有些公司不缺人，可却常年招聘”的假设是有问题的，根本就不是现实。

我承认现实中，也听别人讲过，有一些大公司为了品牌形象，即便只准备招比较少的 应届生 ，但每年还是会去很多不错的高校做宣讲、做 校招 ，这种就只能从 品牌营销 的角度来解释企业的行为了，所花费的成本，跟做品牌推广的成本进行对比，是一个相对更划算的投入。

但无论如何，这跟“常年招聘”，还是有很大差别的。

为什么会有人认为或相信“有些公司不缺人，却常年招聘”

我猜，之所以很多人会产生“有些公司不缺人，却常年招聘”的想法，大概率是自己在看招聘信息时，经常能够看到某几家公司，常年出现在招聘APP和网站的主页上。

但 一些规模在几万、十几万，甚至几十万的企业，即便填补正常的人员流失所带来的岗位空缺，都需要常年招聘，更不用说很多时候还涉及到新业务的调整等所带来的人员招聘需求。

另外一种可能，是自己投递了简历一直没有回应，或者去面试后被拒绝，但看到用人单位的招聘信息却一直在更新，就觉携岩得公司不缺人却故意挂出来招聘信息。

但这种情况也有很多可能性，也许是用人部门的要求太高，一直没有看到合适的求职者，招聘周期比较长；也可能确定的候选人因为各种原因没入职，又需要重新招，等等，都会导致招聘周期很长，让落选的求职者，产生一种公司并没有真正在招人的错觉。

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